Ольга Сорина. Так можно: не выгореть, помогая другим

• Ольга Сорина. Так можно: не выгореть, помогая другим. — М.: БФ «Нужна помощь», 2023. — 240 с.

Ольга Сорина — клинический психолог, основатель и руководитель центра развития психологических компетенций «Вдох» (2018–2022), идея создания которого родилась в 2017 году и объединила сотни специалистов. Его главная цель — помогать тем, кто больше всего подвержен выгоранию: сотрудникам фондов и волонтерам. Сейчас Сорина — эксперт проекта «Выгоранию. нет» и соавтор телеграм-канала «Чтобы не выгореть», которые помогают развить профессиональную устойчивость, а также ведущая подкаста «Тыжпсихолог».
В книге «Так можно: не выгореть, помогая другим» Сорина рассказывает о том, что такое выгорание и кто больше всего ему подвержен. Анализируя собственный опыт и опыт клиентов, она объясняет, что делать, если вы уже психологически истощены, и как правильно выстроить работу, чтобы это не повторилось в будущем. А также делится рекомендациями по организации корпоративной культуры и помогает людям находить баланс между рабочим и личным.

Книгу можно приобрести на сайте издательства.

 

ГЛАВА ЧЕТВЕРТАЯ

ИЗ-ЗА ЧЕГО ВОЗНИКАЕТ ВЫГОРАНИЕ

Итак, мы узнали, как выглядит и развивается выгорание. Давайте разберемся, почему оно возникает. Можно ли говорить, что если человек выгорает, то это его ответственность и он должен меняться сам? Или вернее сказать, что первична система? Обязательно ли нам грозит выгорание, если спасательство пылает в нас пожаром?

Часто, когда пишут или говорят о выгорании, начинают разговор с личностных особенностей, которые ему способствуют. Установка на сверхдостижения, выраженная позиция «спасателя», слабые личностные границы — вот качества из топа факторов риска. Это отчасти верно: они действительно способствуют процессу выгорания, делают его более выраженным и, возможно, быстрым. Но по моему убеждению, это не первое, с чем стоит работать, когда мы говорим о профилактике.

Письменное упражнение

Назовите свои качества, которые, как вам кажется, могут способствовать вашему выгоранию. Например, такие:

□ перфекционизм;

□ высокие ожидания от работы или результатов;

□ фокус только на результате, а не на процессе;

□ слабые границы (сложно отказывать, защищать свои интересы);

□ сильное желание одобрения (вы делаете все, чтобы нравиться другим);

□ неумение просить о поддержке;

□ сформулированная внутри необходимость справляться самостоятельно.

□ и т. д.

 

Если вы замечаете у себя какое-то из этих проявлений, опишите напротив каждого, как именно проявляется та или иная особенность.

***

Как мы уже видели, в определении ВОЗ сформулирован единственный фактор развития выгорания — воздействие профессионального стресса. Запускает механизм выгорания стресс на работе, который для нас является чрезмерным. То, насколько хорошо мы знаем, что это за стресс, как понимаем и как умеем с ним обходиться, — это основа нашей способности сохранять устойчивость и быть эффективными в деятельности. Важно понимать, какой стресс вы испытываете в своей помогающей роли, как можете ему противостоять и какого стресса можете избежать. Без управления этим стрессом вы будете снова и снова замечать у себя признаки выгорания.

По опросам, проведенным среди россиян пару лет назад¹, более 70% сотрудников компаний чувствуют себя выгоревшими. Вряд ли у всех этих 70% есть одинаковые личностные особенности. А вот схожий уровень стресса от внешнего воздействия представить проще. Корпоративная система, если она не настроена на поддержку людей внутри организации, будет подавлять сотрудников, размывать границы, усиливать давление.

Именно поэтому первый блок работы с выгоранием разбирает внешние стрессовые факторы и учит управлять ими так, чтобы они не приводили нас к истощению, а развивали.

И уже второй блок работы — это развитие навыков профессиональной устойчивости. Причем эти навыки будут разными в зависимости от вида деятельности.

Если мы работаем с людьми, то умение установить контакт, поддерживать отношения, работать со сложными состояниями, ставить цели — основа для устойчивости. Это в большей степени наша личная ответственность, хотя рабочая система может здесь сыграть не последнюю роль. Если в вашей компании организованы встречи, обучения, есть институт менторства, то это система, которая помогает быть устойчивым специалистом. Если на рабочем месте такого не предусмотрено, вы можете самостоятельно развивать навыки профессиональной устойчивости. О них более подробно мы поговорим в следующих главах.

Итак, выгораем мы не потому, что слабые или непрофессиональные, а потому что таким образом реагируем на профессиональный стресс, который встречается в нашей работе. У нас всех есть травмы, проблемы с границами, более или менее выраженная внутренняя часть «спасателя», но мы необязательно должны выгорать в работе.

В лучшем случае в самой системе работы будут выставлены определенные границы, чтобы мы не перерабатывали и не брали на себя лишнего. Если такого не происходит, то нам нужно научиться распознавать стресс, который есть в нашей деятельности, понимать механизм его воздействия и управлять им. Это очень сложно делать без инициативы от руководителей. Но кое-что все равно в наших силах, даже если вы пока один на пути к устойчивости. В этой главе будем пробовать выделять стрессовые факторы вашей деятельности.

Системные факторы риска

Факторы риска выгорания в начале 2000-х годов начала исследовать уже известная нам Кристина Маслач. Вместе с коллегой Майклом Лейтером² они изучили и структурировали, какие особенности рабочей среды влияют на выгорание сотрудников. И выделили шесть основных факторов, способствующих выгоранию на рабочем месте:

• чрезмерная рабочая нагрузка;

• недостаточность контроля, включая невозможность управлять тем, что ты делаешь в течение дня (когда другие назначают тебе встречи и ты не можешь заняться своими прямыми обязанностями из-за переговоров; полная хаотичность в задачах, когда их слишком много, и так далее);

• недостаточное вознаграждение (тут речь не только об оплате труда, но и о признании со стороны клиентов, подопечных, партнеров и коллег);

• сложности в коммуникации (конфликты, не поддерживающая, враждебная среда, конкуренция);

• недостаток справедливости на рабочем месте (когда нет уверенности, что возникающие проблемы будут решаться честно и справедливо; когда труд оплачивается не так, как договаривались изначально);

• ценностный конфликт (когда ценности человека расходятся с ценностями, которые транслируются в рабочей среде).

Если в вашей работе присутствуют какие-либо из этих факторов, то они серьезно повышают вероятность вашего выгорания. На часть факторов мы не можем влиять, на часть можем: это будет сильно зависеть от нашего положения внутри компании, зоны влияния, отношений с руководителем и коллегами и так далее.

Проблема, которую обычно решить не удается, — это ценностный конфликт. Мы бессильны, если расходимся с компанией в ценностях. Причем такая проблема может возникать не сразу, а постепенно. Если мы работаем в компании давно, наши ценности за это время могут сильно измениться. Например, вы пришли в организацию, которая занимается покупкой подарков и других вещей детям в детских домах. За время работы в этой организации вы узнаёте, что есть и другие способы помогать таким детям. Еще вы поняли, что способ помощи, выбранный организацией, довольно вреден, потому что провоцирует иждивенчество, не обучает ребят полезным для жизни навыкам и создает видимость, что все в жизни появляется само собой. Но ваш начальник считает важным продолжать дело в том формате, в котором его начал: у него с руководителями детских домов хорошие отношения, дети рады, доноры жертвуют деньги — директор не видит проблемы. В таком случае оставаться работать в этой организации почти наверняка значит столкнуться с выгоранием.

В помогающей работе важны те общие корпоративные факторы, перечисленные в классификации Маслач, которую я привела выше. Но для нашей с вами помогающей деятельности их имеет смысл уточнить и рассмотреть детальнее.

Для начала не могу не упомянуть о таком факторе, как условия организации помощи. Если дома вы ухаживаете за пожилым родственником и у вас нет условий, подходящих для этого ухода, если нет кровати против пролежней и специальных навыков, чтобы поднимать человека, который не может двигаться, — вряд ли вы будете довольны своей работой и применением своих сил. Это организационные факторы. Если на вашем рабочем месте сложилась такая ситуация: не хватает ресурсов, экипировки, лекарств и так далее, вам остается только поднимать этот вопрос на встречах с руководством, предлагая пути решения (например, дополнительный фандрайзинг). Мириться с постоянным дефицитом, видя, что проблема никак не решается, — прямой путь к выгоранию.

В начале пандемии COVID-19 врачи постоянно сталкивались с недостатком средств индивидуальной защиты (СИЗ) на своих рабочих местах. Это очень ухудшало рабочую среду, которая на тот момент и так была перенасыщена стрессом. Помимо перегрузки пациентами, врачи сталкивались с интенсивной и небезосновательной тревогой за собственное здоровье. Только в первое полугодие 2021 года от COVID-19 умерли 1100 врачей. Прямо во время такого сильного кризиса, конечно, нет смысла говорить о выгорании, мы решаем более насущные проблемы: здоровья, смертности персонала, физического истощения от бесконечных смен. Но в итоге этот перегруз будет сказываться на врачах еще очень долго.

Далее мы подробнее рассмотрим следующие специфические факторы:

• цели помощи;

• ценности, культура организации;

• рабочие процессы и распределение нагрузки;

• распределение ответственности за сложные решения;

• взаимодействие и обратная связь.

Последовательность тут неважна, каждый фактор вносит свой вклад. В разных организациях те или иные стороны выходят на первый план. Мне важно, чтобы вы научились анализировать, какие факторы влияют на ваш стресс. Тогда вы сможете не только «отловить» проблемные ситуации на текущем рабочем месте, но и вовремя распознать риски на новых проектах, новых местах работы.

 

---

¹ Maslach C., Leiter M. Early Predictors of Job Burnout and Engagement // Journal of Applied Psychology, 2008. 

² Исследование: две трети россиян испытывали эмоциональное выгорание в 2021 году // ТАСС, сентябрь 2021.